员工调岗法律合规指南

1、调岗应符合劳动合同法规定；2、调岗需合理、公正，不得带有歧视性；3、调岗通知应提前告知员工。用人单位在进行调岗时需遵守法律规定，确保调岗合法合规，并充分考虑员工的权益。

一、调岗的概念及范围

调岗是指用人单位单方或者经与劳动者协商对劳动者工作岗位进行调整。其具体内涵包括调整工作内容、职责、工作地点以及职位、职务。调整工作内容与工作地点是最典型的调岗形式，有时单项调整，有时两者均调整。调整工作职位主要指在同一部门内的职务调整，如由管理干部调整为普通员工，或由正职调整为副职。

仅调整薪酬一般不视为调岗，不在本文讨论范围内。此外，需要特别注意的是将临时性工作指派和调岗进行区别。临时性工作指派可能表现为本职工作的延伸，例如一名压铸工程师被指派完成压铸厂工艺的传授和讲解、压铸岗前知识的梳理和培训、内部专业技能培训教材的编制和讲解。如果劳动者因认为超出工作范围而拒绝完成，企业可以根据法律规定解除劳动合同，法院或仲裁委员会在审理时会参考调岗的合理性标准进行评价。

二、企业调岗合法性认定标准

调岗目的的正当性

1. 基于生产经营需要： 调岗应基于企业的生产经营需要，这是合法调岗的必要但不充分条件。企业内部进行部门重组、生产任务调整、经营方式或战略调整时，需要结合调岗结果是否合理、程序是否合法综合判断调岗的合法性。

2. 客观情况发生重大变化： 根据《劳动合同法》第四十条第（三）项，如果出现不可抗力或其他致使劳动合同部分或全部条款无法履行的情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，企业可以解除劳动合同。内部调整不属于此类情况，不能视为合理合法的调岗。

3. 调岗是否带有歧视性或侮辱性： 具有歧视性或侮辱性的调岗，如在劳动者无过错且有能力时，对其岗位性质或薪酬待遇进行重大变动，通常是为了迫使劳动者主动离职。相反，如果是由于劳动者的身体健康状况变化或劳动能力部分丧失等原因，企业需要进行调岗，这种调岗应当被认定为合法。

调岗结果的合理性

劳动合同通常明确规定职位、薪酬和工作地点等。如果调岗完全背离劳动合同约定，可能被认定为不具备合理性。例如，调岗后同时对劳动者降薪或调整工作地点至不同的区、市、省。在调岗时，薪酬应当与原职位大致相同。如果劳动者的工作岗位发生不利调整，用人单位应提供必要的协助或补偿措施。

另一个衡量调岗是否合理的标准是员工是否能胜任新岗位。根据《劳动合同法》第40条，如果员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。

调岗程序的合法性

《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同的程序要求，即双方同意并采取书面形式。这一规定适用于对劳动合同的实质性修改变更，对劳动者权利和义务有重大影响的修改需经双方同意并采用书面形式。

对于劳动合同的非实质性变更，考虑到保护公司的自主权，要求可适当放宽，在修改过程中能确保劳动者的知情权、表达权等权利，且不影响雇员的其他合法利益，应视为程序合法。例如，如果用人单位能够证明劳动者不能胜任原岗位工作，并书面通知劳动者因不称职而调职，该程序应被认为合法。

通常情况下，调整劳动者变更工作岗位时需要征得劳动者的同意。但如果劳动合同的主要内容未发生变更，或变更确属企业生产经营需要，且未对劳动者的工资等工作条件造成不利影响的，劳动者应服从企业安排。在实践中，企业在对劳动者进行调动时，通常会经过考核、评估、决定、公示等步骤。在每个阶段，如果企业的评估标准、评估结果和决定能及时告知劳动者，应当认为该程序是合法的。

三、调岗的详细操作步骤

第一步：确定调岗的必要性

企业在决定调岗前，应明确调岗的必要性和具体原因。这包括企业生产经营的需要、员工个人健康状况的变化、员工职业发展的需求等。企业应当进行全面的评估，确保调岗决定是基于合理的、客观的需求，而不是随意或带有歧视性的决定。

第二步：制定调岗方案

根据调岗的必要性，企业应制定详细的调岗方案。调岗方案应包括调岗的具体岗位、工作内容、薪酬待遇、工作地点等详细信息。企业应当确保调岗方案的合理性，避免因调岗而损害员工的合法权益。

第三步：与员工沟通

在确定调岗方案后，企业应当与员工进行充分的沟通。企业应当向员工说明调岗的具体原因、调岗后的工作安排以及对员工的影响。通过与员工的沟通，企业可以了解员工的意见和需求，并在调岗方案中进行适当的调整，以确保调岗的合理性和可行性。

第四步：提前通知员工

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，企业应至少提前30天向员工发出书面通知，告知其调岗的具体安排。书面通知应包括调岗的具体原因、调岗后的岗位、工作内容、薪酬待遇等详细信息。提前通知有助于员工做好准备，减少因调岗引发的不满和争议。

第五步：签订调岗协议

在员工接受调岗安排后，企业应当与员工签订书面的调岗协议。调岗协议应包括调岗的具体安排、员工的工作内容、薪酬待遇、工作地点等详细信息。调岗协议的签订可以作为调岗的法律依据，确保调岗过程合法合规。

第六步：提供必要的支持和培训

为了帮助员工顺利适应新的工作岗位，企业应当为员工提供必要的支持和培训。培训内容应包括新岗位的工作技能、工作流程、工作要求等。通过培训，员工可以尽快适应新岗位，提高工作效率和质量。

第七步：监控和反馈

在调岗后，企业应当对员工的工作情况进行监控和评估。企业应定期与员工沟通，了解其在新岗位上的工作情况和需求，及时解决员工在工作中遇到的问题。通过监控和反馈，企业可以及时调整调岗安排，确保员工能够顺利适应新岗位。

第八步：解决争议

在调岗过程中，可能会出现员工不满或争议的情况。企业应当建立完善的调岗争议处理机制，及时解决员工在调岗过程中遇到的问题。企业应本着公平、公正、公开的原则，与员工进行充分的沟通，争取达成双方都能接受的解决方案。如果调岗争议无法通过协商解决，员工可以通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自身权益。

第九步：总结和改进

调岗过程结束后，企业应当对调岗过程进行总结和评估。通过总结，企业可以发现调岗过程中的问题和不足，并进行改进。企业应当不断优化调岗机制，确保调岗过程更加科学、合理、合规，为未来的调岗工作提供参考和借鉴。

四、调岗模式的具体应用

1、法定调岗

法定调岗的主要法律依据为《劳动合同法》第四十条。若劳动者出现“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作”或“劳动者不能胜任工作”以及“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，单位有权予以调整工作岗位。此为法定调岗情形。

实际操作中，若用人单位欲调整员工工作岗位，需有证据证明存在具体的岗位职责（且该岗位职责员工是知晓确认过的，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证），并且员工无法按照前述岗位职责完成工作任务或指定的工作量。若存在前述证据，用人单位可直接根据法定调岗模式进行合法调岗，无须经过员工的同意。

2、约定调岗

依据《劳动合同法》第三条和第四条的规定，劳动者有义务遵守单位的规章制度，合法订立的劳动合同对于劳资双方均具有约束力。用人单位在规章制度或者劳动合同中约定调岗的情形，只要不违法，均可认为有效。但在司法实践中，仍然要求用人单位应当就调岗的合理性进行举证，并且不能增加劳动者的就业成本且不能随意降低和改变劳动者的薪资待遇。

3、协商一致调岗

即用人单位与劳动者就调换岗位另行进行协商并签订相关调岗协议予以确定，因种种原因，此类情形实践中比较少见。

五、解决问题的方向

在用人单位尚不具备相关法定调岗所需证据的情况下，用人单位可先针对员工涉及到的岗位制定具体的岗位职责，并在实际工作中注意收集员工无法胜任该工作的证据。若前述两项所涉及的证据完备后，即可采用法定调岗的模式直接进行调岗。

六、调岗降薪的法律分析

企业调岗的目的之一就是合理调整薪酬。对于劳动者不胜任工作的情形，法律规定用人单位有合理调岗的权利，但调岗的同时是否可以调整劳动者的薪酬呢？岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动通常伴随着薪酬标准的变动。法律规定企业在员工不胜任前提下可调岗，这应当包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等。员工因不胜任工作被调整到新的岗位，其薪酬应根据新岗位的标准确定，否则有违“同工同酬”的基本立法思想。

但为了防止企业调薪权利的滥用，企业在调薪操作时应当基于以下前提：

(1) 有明确的岗位职系和薪酬对应标准。 若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。

(2) 与员工书面确定新的岗位与报酬标准。

七、合法进行法定调岗后的处理

假使员工坚持不去新岗位报道，用人单位能否解除劳动关系？是否承担赔偿责任？

结论：可以解除劳动关系，并不需支付经济补偿。根据《劳动合同法》第39条，用人单位可以因劳动者严重违反规章制度而解除劳动关系。单位的规章制度必须合法，并且制定程序符合规定。解除劳动关系的程序必须合法，对内必须符合本单位规章制度规定的程序，对外必须事前通知工会并征求意见。

综上，在用人单位尚不具备相关法定调岗所需证据的情况下，用人单位可先制定具体的岗位职责，并收集员工无法胜任工作的证据。在证据完备后，即可采用法定调岗模式直接进行调岗。若员工坚持不去新岗位报道，用人单位可依据相关公司规章制度解除与其之间的劳动关系。

八、案例分析

案例一：技术员调岗至销售岗位

某企业因生产经营需要，将一名技术员调岗至销售岗位。该员工认为调岗不合理，拒绝接受，并向劳动仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会认为企业未能提供合理调岗理由且未提前通知员工，判定企业调岗行为违法，要求企业恢复员工原岗位并支付赔偿。

案例二：健康状况变化导致调岗

某企业因员工个人健康状况变化，将其调岗至相对轻松的岗位。员工接受调岗，但在新岗位上工作不满意，多次提出辞职。企业与员工协商，最终达成一致，为员工提供职业培训和新的发展机会，帮助其顺利适应新岗位。

案例三：因部门重组导致的调岗

某企业在进行部门重组时，对部分员工进行了调岗，导致部分员工薪酬待遇下降。员工对此表示不满，集体提出异议。企业通过与员工代表的多次协商，最终达成一致，调整了薪酬方案，并为员工提供了相应的补偿。

案例四：临时性工作指派

某制造企业因技术升级需要，将一名技术工人调岗至技术支持岗位。该员工起初对调岗表示疑虑，但在企业的沟通和培训下，逐渐适应新岗位，并在新岗位上表现出色。企业通过调岗，不仅解决了技术升级带来的人员需求问题，还帮助员工实现了职业发展的新突破。

案例五：员工不胜任工作被调岗降薪

某公司一名销售经理因未完成销售指标，被调岗至销售助理岗位，薪酬也相应调整为助理岗位的标准。该员工对此不满，向劳动仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会调查发现，公司在调岗前进行了绩效评估和面谈，并向员工提供了培训机会，但员工仍未能完成工作任务。公司在调岗过程中履行了必要的告知和解释义务，并保留了相关证据，最终仲裁委员会认定公司的调岗行为合法。

案例六：部门取消引发的调岗降薪

某企业因市场变化决定取消某个部门，部门内的员工被调岗至其他部门，部分员工的岗位和薪酬标准也相应调整。被调岗的员工对此不满，认为企业无权单方面调整岗位和薪酬，向劳动仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会认为，企业因客观情况发生重大变化，取消部门属于企业自主用工管理范畴，调岗和调薪行为合理合法，驳回了员工的申请。

九、调岗法律规定及中国部分地方性规定

《劳动合同法》第三十五条  用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条   用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

北京市

北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（ 2017.04.24）

5.用人单位调整劳动者工作岗位的，如何处理？

用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人单位调整劳动者工作岗位。

用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。

用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的，在不符合《劳动合同法》第四十条所列情形时，用人单位自行调整劳动者工作岗位的属于违约行为，给劳动者造成损失的，用人单位应予以赔偿，参照原岗位工资标准补发差额。对于劳动者主张恢复原工作岗位的，根据实际情况进行处理。经审查难以恢复原工作岗位的，可释明劳动者另行主张权利，释明后劳动者仍坚持要求恢复原工作岗位，可驳回请求。

用人单位在调整岗位的同时调整工资，劳动者接受调整岗位但不接受同时调整工资的，由用人单位说明调整理由。应根据用人单位实际情况、劳动者调整后的工作岗位性质、双方合同约定等内容综合判断是否侵犯劳动者合法权益。

 江苏省

《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南（2010年）》

七、劳动合同的变更

2、关于工作岗位调整合理性的确定

虽然《劳动合同法》第35条规定用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权。在实务中要注意把握企业的用工自主权与劳动者生存权保护之间的动态平衡，企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但其不得滥用权利损害劳动者利益。具体来说，企业实施合法的调岗、调薪应当满足以下两方面要求：第一，在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定；第二，岗位调整应当具有合理性。如果双方为此发生争议，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。调整工作岗位违反合理性的法律责任。如果用人单位的岗位调整行为违背了法律所要求的合理性原则，造成劳动者辞职的，则应当视为“推定解雇”，也就是劳动者被迫辞职，用人单位应当支付经济补偿金；如果用人单位借此解除劳动合同的，应当属于违法解除劳动合同，应按照《劳动合同法》第八十七条规定，承担违法解除的法律责任。

 广东省

广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要 （2012.07.23）

22．用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：

（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

（三）不具有侮辱性和惩罚性；

（四）无其他违反法律法规的情形。

用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

浙江省

《浙江省工会劳动法律监督条例》  2016.12.1

第十四条基层工会劳动法律监督员履行职责需要占用工作时间的，用人单位应当支持，不得因其履行职责扣减劳动报酬、福利待遇。

用人单位不得通过调整工作岗位、降低职级、免除职务、解除劳动合同等方式对基层工会劳动法律监督员进行打击报复。

《关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》2009.04.16

第四十二条规定“用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务”。

四川省

四川省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知（2016.01.15）

22.劳动合同中对劳动者工作岗位、地点有约定的，按照约定履行；没有约定的，用人单位具有合理事由可以调整劳动者工作岗位、地点。

用人单位对劳动者工作岗位、地点的调整不具有合理事由，因劳动者拒不履行而解除劳动合同，劳动者主张违法解除劳动合同赔偿金的，应予支持。

上海市

上海市高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（2002.03.19）

（十五）、劳动合同中约定用人单位有权随时调整劳动者岗位发生争议的，应如何处理？

答：用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。

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丁传明律师在劳动法领域有非常丰富的经验，诉讼胜诉率高。丁传明律师，毕业于中国西南政法大学民商法学院，高分（424分）通过中国国家司法考试（A证），在北京市隆安（南京）律师事务所执业至今。

丁传明律师从业期间，代理了大量民商事案件，具有丰富的诉讼案件代理经验及非诉案件处理经验，擅长领域主要包括：劳动仲裁、工伤理赔、公司法、婚姻家事、侵权、民间借贷、合同纠纷、房产纠纷、医疗纠纷、刑事辩护、强制执行等。

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