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最高院：职工加班加点，司法实践中如何认定？

来源：转载|发布时间：2023-01-08|浏览次数：666

一、法律规定

1.《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）

第三十六条　国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第三十八条　用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

第四十三条　用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。

第四十四条　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

2.《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）

第三十一条　用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第四十二条　劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

4.《工资支付暂行规定》

第十三条　用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；

（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；

（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。

实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。

二、司法观点

1、劳动者加班应履行单位制定的审批手续

在企业的生产经营中，有时安排劳动者加班是不可避免的，但加班费的支付又涉及企业发展经营与保障劳动者休息权之间的价值冲突。用人单位安排劳动者加班或者规定加班需经审批是其经营自主权、用工自主权的一种体现。

需要指出的是，在加班的情况下，用人单位需支付的劳动报酬比正常工作时间至少要高出50%，也就意味着用人单位需要支付更高的用工成本，因此，加班应获得用人单位审批。如果加班事实的认定仅以考勤记录为准，那么就很有可能会导致劳动者的工作效率不高，本来在正常工作时间内可以完成的工作，为了拿更多的加班工资可能会拖延到下班之后很长时间才能完成，助长“磨洋工”的不良风气。甚至有些劳动者下了班之后不打卡，仍然滞留在工作地点做与工作无关的事情，为获得更多的加班工资，下班很长时间之后再打卡，极易造成“奖懒罚勤”的恶性循环。如此则侵害了用人单位的正当权益，降低了企业的生产效率，同时提高了用人单位的经营成本。

和谐劳动关系的构建，一方面取决于劳动者和用人单位之间能够积极履行劳动合同约定的各自义务，另一方面也来源于双方对彼此的尊重、理解。劳动者为了自身发展而努力，本身是值得肯定的，用人单位也应当能够看到因劳动者的努力给企业创造的价值，用人单位应当予以鼓励，比如合理安排劳动者工作内容、休假等，保障劳动者休息的权利，最终也有利于公司的长远发展。作为劳动者，也要秉持诚实信用的精神，保质保量按时地完成用人单位交办的工作，对正常工作时间内无法完成的工作，加班也需经用人单位审批，只有真正提供了劳动，为单位创造了效益，才能实现劳动力的等价交换从而实现自身价值。当然，我们也要警惕用人单位分配给劳动者超额工作任务，迫使劳动者加班，却利用加班审批制度恶意不予审批，从而逃避加班费支付义务的情形。

综上所述，用人单位实行加班审批制度，明确加班需经书面审批的，劳动者主张加班工资需证明履行了审批手续，否则对其加班主张不予支持。

（摘自黄祥青主编：《2019年上海市第一中级人民法院案例精选》，人民法院出版社2020年版，第282~283页。）

2、加班事实的举证责任由劳动者承担

由于劳动者承担加班事实的举证责任（客观证明责任），该证明责任的分配也会影响劳动者的举证活动。例如，在劳动者提出加班费的诉讼请求后，如果劳动者未提出证明加班事实存在的证据或者提出的证据难以使法官产生确信，则主观证明责任于此发挥作用，即使用人单位未提出任何相反证据，劳动者也将承担诉讼请求得不到支持的不利后果。如果劳动者提出的证据使法官产生内心确信，而用人单位未提出相反证据或者提出的证据难以动摇法官的内心确信，则用人单位承担不利后果。反之，如用人单位提出的证据能够动摇法官的内心确信，则劳动者仍应承担诉讼请求难以得到支持的不利后果。换言之，加班事实要么存在、要么不存在，法官都应作出相应判决，这些都是主观证明责任发挥作用的场合。但是，如果法官在进行证明评价之后仍然难以产生内心确信，则该事实处于真伪不明的状态，此时客观证明责任发挥作用，由承担证明责任的劳动者承担不利后果。

（摘自最高人民法院民事审判第一庭编著：《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》，人民法院出版社2021年版，第517页。）

3、劳动法对加班加点条件的限制

1.允许加班加点但从时间上加以限制。

按照《劳动法》第41条的规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。该条从加班条件、加班时间限制体现了加班加点的双重性。

2.在特定条件下，赋予用人单位强制加班加点的权利。

按照《劳动法》第42条的规定，发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修；相关法律、行政法规规定必须加班加点工作的，如果属于上述情形，用人单位可以安排劳动者加班加点，劳动者必须接受。这条规定是劳动者的法律义务。

3.对加班加点的劳动者从经济上进行补偿。

按照《劳动法》第44条的规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

（摘自郭振纲编：《典型劳动争议案件处理实务》，人民法院出版社2020年版，第153页。）

4、加班加点的计算方式

关于加班加点的认定，应当根据《劳动法》和国务院《关于职工工作时间的规定》《全国年节及纪念日放假办法》以及劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号）等相关规定进行认定。这些规定中，劳社部发〔2008〕3号通知对于加班加点的认定具有直接作用。劳社部发〔2008〕3号通知第一条规定制度工作时间的计算：年工作日：365天－104天（休息日）－11天（法定节假日＝250天；季工作日：250天÷4季＝62.5天／季；月工作日：250天÷12月＝20.83天／月；工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。在制度工作时间之外延长工作时间的才是加班加点。

（摘自孙瑞玺：《劳动纠纷裁判依据新释新解》，人民法院出版社2014年版，第176~177页）

三、相关案例

1.用人单位未按规章制度履行加班审批手续，不能否认劳动者加班的事实——吴某与某医药公司劳动争议案

【案例要旨】用人单位未按规章制度履行加班审批手续，并不影响对“用人单位安排”加班这一事实的认定。

2.用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实无效——某网络公司诉常某劳动争议案

【案例要旨】用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实，规避应当承担的用工成本，侵害劳动者的合法权益，应认定该制度无效。人民法院可通过结合考勤记录、工作系统记录等证据确认劳动者的加班事实。

3.在加班费争议处理中，根据“谁主张谁举证”原则、证明妨碍规则，结合具体案情合理分配用人单位与劳动者的举证责任——林某与某教育咨询公司劳动争议案

【案例要旨】在加班费争议处理中，要充分考虑劳动者举证能力不足的实际情况，根据“谁主张谁举证”原则、证明妨碍规则，结合具体案情合理分配用人单位与劳动者的举证责任。

4.劳动者每周工作的时间不超过劳动合同约定的时间不能向单位要求加班费——余某诉某证券公司劳动争议纠纷案

【案例要旨】用人单位内部规章制度不违反法律法规的强制性规定，劳动者每周工作的时间不超过劳动合同约定的时间，劳动者以周末上班为由向用人单位索要加班费的，不予支持。

5.对每周超出法定工作时间的天数，应视为休息日加班——唐某与重庆华润万家生活超市有限公司劳动争议案

【案例要旨】对劳动者每周超出法定工作时间的天数，应视为休息日加班，除劳动者提出的已被扣减了工资的请假外，用人单位未能提交证据证明劳动者存在其他请假情形的，不影响加班的认定。