加班费只能要一年？仲裁时效如何认定？

加班费争议中主要涉及两个问题，一是加班事实由谁举证的问题；二是加班费是适用一年的普通仲裁时效，还是适用劳动报酬的特殊仲裁时效的问题。

关于加班事实的举证责任，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

关于加班费仲裁时效的问题，关键是如何判断加班费的属性，即加班费是否属于劳动报酬。

依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制，但要劳动关系终止之日起一年内提出。

也就是，如果认定加班费不是劳动报酬，适用一年的仲裁时效；如果认定加班费是劳动报酬，不受一年仲裁时效的限制。

江苏省的司法口径认为加班费不属于劳动报酬，适用一年的仲裁时效。看了很多判决书，有些判决书压根没有说理，直接认定加班费适用一年的仲裁时效；有些判决书论述了很多，但看了很多遍，也没有看懂到底要表达的是什么，反正最终得出的结论就是加班费不属于劳动报酬，适用一年仲裁时效。

拖欠劳动报酬是指用人单位无正当理由超过规定和约定的支付工资时间而未支付劳动报酬，用人单位与劳动者对发放数额无异议，只是对支付时间有争议。克扣工资是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得的工资，少发、明确拒绝发放剩余部分工资，双方对发放数额有异议。拒绝支付或少发加班工资争议属于克扣工资争议。

本案中，倪某到酒店工作多年，对发放报酬的支付时间一直未有异议，倪某主张的加班费应属于克扣工资争议，依法应当适用一年仲裁时效，该仲裁时效从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

案例10.加班费的仲裁时效应当如何认定

仲裁时效分为普通仲裁时效和特别仲裁时效，在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生劳动争议的，应当适用特别仲裁时效，即劳动关系存续期间的拖欠劳动报酬仲裁时效不受“知道或者应当知道权利被侵害之日起一年”的限制，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。加班费属于劳动报酬，相关争议处理中应当适用特别仲裁时效。

本案中，某建筑公司主张张某加班费的请求已经超过了一年的仲裁时效，不应予以支持。人民法院认为，张某与某建筑公司的劳动合同于2019年2月解除，其支付加班费的请求应自劳动合同解除之日起一年内提出，张某于2019年12月提出仲裁申请，其请求并未超过仲裁时效。根据劳动保障监察机构在执法中调取的工资表上的考勤记录，人民法院认定张某存在加班的事实，判决某建筑公司支付张某加班费。